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良いスタッフを獲得する方法

新人スタッフの離職率を低下させるには?

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こんにちは。

YMC株式会社のヨリミツです。


本日も先生の経営に直結するネタを、お伝えしたいと思います。

よろしくお願いします。


鍼灸師、柔道整復師の国家試験の時期ですね。


そして3月、もうすぐ新年度とくれば・・・


  • 人材獲得の時期



ですね。


業界筋の方から聞いたのですが、最近では専門学校も合格率をあげたいので、


「就職活動は、国家試験が終わってからで良い」


との指導をしているみたいです。


治療院の人材獲得合戦は3月超えてからが、勝負となりそうですね。


実際のところ私の治療院では現在3名の内定者がすでに来てくれています。

今の自社システムで治療院では入ったばかりの新人は1ヶ月以上ほとんどを研修にあて、早い段階で現場に馴染める様にトレーニングをします。

結構予算はかかるんですが、これをやっていないと、のちのち大変なので、最終的にはこちらのほうが効率が良いと思ってやっています。


そして今回ここで記事にしようと考えているのは、新人の離職率についてです。


逆にいうと定着率ともいいますが、離職率としたほうが危機感があって、記事を読んでくれるかもしれませんので、あえて離職率としてます。

以前勉強不足だった私は、離職率を下げるには


  • あまり厳しくしない



という方向性が正しいと考えていました。


しかし、その結果離職率は一部のスタッフを除いて、今より間違いなく高かったです。


なぜ甘くしてしまうとだめなのか?

それは、「コミットメント」に関連しています。



加入儀礼が厳しい会社ほど、離職率が減る法則


コミットメントに関連する書籍の引用をしますと・・・


エリオット・アロンソンとジャドソン・ミルズという二人の若い研究者は、


「何かを得るために大変な困難や苦痛を経験した人は、同じものを最小の努力で得た人に比べて、自分が得たものに対して価値をおくようになる」


という自分たちの見解を検証することにしました。

彼らがこの可能性を検討する場面として加入儀礼を選んだことは、非常にすばらしいひらめきといえるでしょう。


アロンソンとミルズは集団のメンバーをできるだけ


「価値がなく面白くない」


人に見えるようにしておきました。

けれども、性に関する討論グループに参加するための加入儀礼として、非常に当惑することをさせられた女子大学生は、新しい集団とその討論内容は非常に価値があると確信していたのです。


一方、これより楽な加入儀礼を受けた学生や、全く加入儀礼を受けなかった学生は、自分が加入した「価値のない」新しい集団をはっきりと非好意的に評価しました。

続いて行われた研究で、当惑でなく痛みを集団に加入する際に経験させても、同様の結果が得られています。

加入儀礼の一部として強い電気ショックを受けた女子大学生ほど、新しく加入した集団とその活動は面白く、知的で、望ましいと確信していました。


『影響力の武器』より引用



入る段階で大変な思いをしていたら、それが実はコミットメントに繋がります。


「この集団は良いに違いない、こんなに大変だったんだから」


となるわけです。

ということで、ヒラメキました。


「今年の新人研修はキツめでいく!!」


各研修にテストを設け、さらにレポート提出をしてもらいます。

そのレポートに対してヨリミツが細かくチェックを入れる、という精神的にキツ~クなるやつです。


やってみないとわからないので、結果はまたこのメルマガにて報告したいと思います。

参考文献の本ですが、すごく有名な良書なので、参考にしてみてください。


※こちらをご参照ください。


トライアンドエラー大事ですよ。


それでは今日はこのへんで。



ヨリミツ



<追伸>

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